Vertikal udvikling, hvad er det?
I dag er vi heldigvis mange på arbejdsmarkedet, der er så privilegerede, at vi ikke kun går på arbejde for at overleve.
Den enorme teknologiske og menneskelige udvikling i samfundet inden for de seneste 10-15 år har gjort det muligt og ønskeligt for mange at løfte blikket og se udover de daglige arbejdsopgaver og søge et mere værdiskabende, højere formål med arbejdet. Vi lærer og udvikler vores bevidsthed og meningsdannelse hele livet, og i dag har vi som individer i stadigt stigende grad fokus på et indre behov for at se mening, formål og værdier i vores handlinger, også på vores arbejdsplads. Denne måde at se mening på har en struktur og et indhold, som vi først i de senere år er blevet opmærksom på. Prioriteringen af materielle goder er ikke længere så dominerende som for blot 10 eller 20 år siden.
Når man arbejder ud fra et højere formål end blot lønsedlen eller KPI’er om produktivitet eller salgstal, kan man som både medarbejder og leder i højere grad selv navigere igennem arbejdsdagen og selv vurdere, hvad der gavner virksomheden bedst. De mange spændende forandringer i samfundet og ikke mindst arbejdspladserne giver nye muligheder for os alle i form af større innovationskapacitet, mere selvledelse, mere selvansvar og større evne til selv at sætte kurs. Og undersøgelser viser, at stadigt flere danske medarbejdere søger netop dette: mulighed for at være mere selvledende på arbejdspladsen, have større indflydelse på arbejdspladsen og tage del i arbejde, der giver mening. Og vertikal ledelse er en forståelsesramme, der kan hjælpe dig til at give dine medarbejdere netop dette.
Vertikal ledelse er en tankegang, filosofi og værktøj i et
Denne artikel handler derfor om vertikal ledelse og om mindset, handlinger, kultur og systemer, og hvordan samspillet i disse komponenter har betydning for ledelse nu og fremover. Vertikal ledelse er både en ledelsesfilosofi og et værktøj, man som leder kan bruge til at skabe rammerne og betingelserne for mere selvledelse blandt medarbejderne.
Jeg har arbejdet med udvikling af organisationer og mennesker i 36 år, og jeg har aldrig mødt et så epokegørende paradigmeskift på arbejdsmarkedet som vertikal ledelse. Vertikal ledelse som ledelsesfilosofi er stadig i sin spæde udvikling, men det er en tendens i rivende udvikling, og jeg vil vove at spå, at om 10 år vil vertikal ledelse være fremherskende på danske arbejdspladser.
Hvad er vertikal ledelse?
Man kan godt få lyst til at spørge, om vertikal ledelse er en filosofi eller et værktøj? Svaret må være begge dele. Som filosofi er den en læring om, hvordan organisationer kan blive mere formålsdrevne og samtidig mere givende overfor kunder, medarbejdere og andre interessenter og dermed også give medarbejderne en stærkere følelse af, at deres arbejde giver mening og er relevant. Som værktøj kan vertikal ledelse anvendes til at skabe handling ved at skabe rammerne for selvledelse.
Vertikal ledelse er udtryk for ledelse, der sker i en øget bevidsthed om, at perspektiver og meningsdannelse modnes, når mennesker modnes. I den horisontale ledelse er der derimod tale om udvikling af kompetencer, færdigheder, systemer, handlinger og kulturer, der holder sig inden for samme paradigme (meningsdannelse) bevidsthedsmæssigt.
Nyt mindset kræver ny form for ledelse
Figur 1 viser via to studier, hvordan vi fordeler os i vores meningsdannelse og måde at forholde os til omverdenen på. Vores perspektiv på omverdenen og os selv ændrer sig gennem hele livet, men kun hvis vi vælger at gribe mulighederne for udvikling, og hvis omverdenen tillader det. Men danske virksomheder vil i stadigt stigende grad opleve, at medarbejdernes mindset ændrer sig eller har ændret sig fra ”socialized” til ”self-authoring”, hvilket skaber nye spændende udviklingsmuligheder for virksomheden som organisation, hvis de skaber rammerne for udviklingen (se Jennifer Garvey Berger).
Hovedpointen med undersøgelsen er, at hvis man primært har et ”socialized” mindset, agerer man som individ i høj grad ud fra meningsdannelse i forhold til omverdenen (andre mennesker, systemer, lovgivning, organisationer). På dette stadie vil ens evne til at håndtere komplekse forståelser være lavere end på det næste niveau, som er ”Self-authoring”.
Et individ med et ”self-authoring” mindset vil i højere grad orientere sig efter sit eget indre menings- og værdikompas. ”Self-authoring” individer søger derfor også i højere grad selvbestemmelse og meningsfyldt arbejde som en del af deres personlige udvikling, som er i fokus. Som leder vil man være godt tjent med at skabe rammerne, der kan tilfredsstille medarbejdere med et ”self-authoring” mindset. Disse medarbejdere vil i højere grad kunne agere selvstændigt, vurdere komplekse problemstillinger og skabe innovative løsninger.
De stiller dog også flere krav til dig som leder, da du både skal være forberedt på at blive udfordret i måden, du mener, opgaver skal løses på, samtidig med at du ønsker at realisere din egen vision om medarbejderne som selvorganiserende og -bestemmende. Du har desuden en afgørende opgave i at gøre det tydeligt for medarbejderne, hvad virksomhedens højere formål i samfundet er, og hvordan deres eget arbejde og formål bidrager til dette. Dette vil være en afgørende motivationsfaktor for ”self-authoring” medarbejdere.
Figur 1: Undersøgelse af fordelingen af niveauer af mental kompleksitet blandt voksne. Kilder: Studie A: R. Kegan, In over our heads (Cambridge, MA: Harvard University Press, 1994). Studie B: W. Torbert, Managing the corporate dream (Homewood, IL: Dow-Jones, 1987)
Vertikal ledelse virker
Og det bringer mig så tilbage til vertikal ledelsesudvikling, der kan give organisationer mulighed at give medarbejderne mere selvledelse og dermed handlekraft. Og denne handlekraft vil komme både individet og virksomheden til gode. For individet i form af motivation ved meningsfyldt, selvbestemt arbejde og mulighed for at være med til at definere sin egen rolle og for virksomheden i form af effektive og selvstændige medarbejdere.
Men vertikal ledelse handler som sagt ikke kun om at give medarbejderne større frihedsgrader. Det handler om mere end blot en ledelsesstil. Det handler om en filosofi, der skal gennemsyre hele organisationen. En filosofi om, at virksomheden er i verden for at gøre en positiv forskel. En filosofi om, at man går på arbejde for at udføre et arbejde, der gør en forskel for andre.
Bundlinjen er ikke længere hovedmålet, men en sideparameter
Virksomheder er stadig ved at træde sine barnesko i anvendelsen af vertikal ledelse. Men der kommer flere og flere eksempler på succesfulde virksomheder, der enten er grundlagt ud fra principperne om vertikal ledelse, eller som efterfølgende har implementeret filosofien i organisationen. I den rendyrkede form ser man virksomheder som for eksempel den hollandske hjemmeplejevirksomhed Buurzorg, Bridgewater (verdens bedst performende hedge fund) og online tøjvirksomheden Zappos. Buurzorg er blandt andet beskrevet nærmere i Frederic Lalouxs bog. Disse visionære foregangsvirksomheder kan vise os andre, hvilken fremtid vi sandsynligvis møder omkring organisering, mennesketænkning, samspil og kultur.
Fordi mennesker, der er motiverede af et meningsfyldt arbejde og arbejdsbetingelser og af frihed til at gøre det, der giver dem mening, bliver mere effektive og bidrager mere til virksomhedens overordnede mål, ser vi organisationer som Buurzorg nyde godt af høj vækst og maksimal medarbejder- og kundetilfredshed. De holder stadig øje med bundlinjen, men styres ikke af den. De er styret at formål. Alligevel har de den stærkeste bundlinje i sin branche i Holland. Virksomheden er drevet gennem en total selvorganisering i små grupper med fuldstændig selvbestemmelse inden for et formål, der driver mennesker fremad i en udvikling.
Sandsynligvis er din egen arbejdsplads ikke parat endnu til at springe ud i at arbejde med en helt ny organisationsform, men principperne i vertikal ledelse kan anvendes på alle niveauer i organisationen. Du kan for eksempel se på, hvordan du kan være med til at gøre det klart for dine egne medarbejdere, at deres arbejde giver mening og har et formål, der er større end blot at gavne virksomhedens bundlinje. Og at de formentligt gennemgår en udviklingsproces for voksne, der øger evnen til at håndtere nye meningsdannelser, og som det er et fællesansvar at dyrke. Du kan også overveje, hvordan du selv kan få mere indflydelse på dit arbejdsliv, og hvordan du kan gøre rammerne for selvledelse bredere for dine medarbejdere. Jeg lover dig, at det vil betale sig. Ikke mindst i forhold til at skabe et meningsfyldt arbejdsliv for dig selv og dine medarbejdere.
Steen Ruby
Hvis man ønsker at komme dybere ind i essensen og betydningen af tankerne bag vertikal ledelse, vil jeg anbefale, at man begynder med nedenstående kilder:
Frederic Laloux: Fremtidens Ledelse: Fra ledelse til selvledelse (beskriver systemperspektivet)
Jennifer Garvey Berger: Vejen til fælles meningsskabelse (beskriver mindset-udviklingen)
Martin Mourier m.fl.: Porten til det nye lederskab (beskriver udviklingen i handlingerne i relationsfeltet mellem mennesker)
Kegan & Lahey: An Everyone Culture (sammenkobler mindset med system)